日前，百事公司向其遍布全国的24家百事可乐灌装厂、近2万名灌装系统员工发布了《关于正式员工保障方案的公告》，该公告针对灌装厂员工因“康百联盟计划”而提出的维权要求，提供了三套补偿方案。
百事发布的方案内容包括：一、员工可继续留在其所在的灌装厂工作，以往服务百事的年限继续累积，现有合同继续履行，一切照常；二、对联盟有疑虑的员工，可在交易完成后，获得根据百事以往服务年限计算的补偿（补偿标准为法定标准，即以在百事灌装厂工作的年数乘以月平均工资进行计算。对于实际月平均工资高于当地月平均工资三倍的，2008 年以后的工作年数，补偿的计算以当地月平均工资的三倍进行计算），同时，可继续履行劳动合同或者自愿辞职离开；三、对联盟有更多信心的员工，可在交易完成12个月后，获得根据百事以往服务年限计算的补偿（补偿标准为“百事标准”，即在法定经济补偿金的基础上，不受三倍于当地平均工资封顶的限制），同时，可继续履行劳动合同或者自愿辞职离开。
如果员工选择方案二或方案三、在取得补偿金的同时继续履行现有劳动合同的，其未来计算经济补偿金的工作年限时，将不再计算已经被此番补偿掉的年限。换句话说，员工可以按照方案一继续留在原来的灌装厂，其工作年限及相应待遇不会受到任何影响；也可以依照方案二，即在联盟获批后，拿到法律框架内的补偿而离开公司或继续留任；第三种方案则提供了更为优厚的补偿，前提是要求员工在联盟获批后持续工作一年。
百事大中华区发表声明称，上述补偿方案“已超出中国劳动法规定的要求”。有些媒体报道上也已经有一些法律专家对方案的内容进行了讨论。那么，这究竟是一个什么性质的补偿方案？应该如何评价它？对此，中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会常务理事、原劳动保障部劳动关系司劳动争议处理处处长、我国著名劳动法专家范战江先生，给出了专业解读。
范先生认为：给员工经济补偿的前提是劳动合同法律关系发生解除或终止的变化。这次有待商务部批准的康百联盟，其本质是双方换股，百事24家灌装厂的名称、实体、股东、法人地位都没有变化，员工的利益也没有受到影响，因此，从法律意义上讲，不存在给员工经济补偿的问题。即使康百联盟成为现实，也只是在双方境外控股公司层面的交易，这24家灌装厂现有的投资方未发生变化。其实，即使投资方有变化，我国《劳动合同法》第33条也有非常明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。换句话说，百事灌瓶厂与员工之间的劳动法律关系，不应有任何变化；双方之间的劳动合同，可以继续履行。如果厂方由于上述联盟事项而要求裁员，当然要给员工补偿；如果厂方没有裁员，那么员工的补偿要求，就没有相应的法律支持了。我们国家的现行法律，并没有规定企业在投资方没有变化（甚至投资方有变化时）就要给员工提供经济补偿。
既然没有法律要求，那么百事的补偿应该做何解释呢？百事公告所给出的说法，是“既要考虑到法律的规定，又要体谅到员工的感情”；另外，百事也反复强调“不希望出现员工的大量流失”。毕竟，百事的员工团队是经过多年的时间，一步步地建立起来的。今后，百事产品的生产和经营，还是要由这个团队来完成。员工都离职了，工厂另起炉灶，另外组建这样一个团队，所花的时间和代价，恐怕一样是难以想象的。从这个意义来看，有的时候，额外补偿虽然不是一种法定义务，但也是一种基于商业考虑的理性选择。
就百事的做法究竟应该如何定性，范先生给出了“未雨绸缪”四个字。他解释说：“通常，经济补偿问题都是在劳动关系发生解除或终止变动的情况下才提出的，而百事的补偿方案是在联盟还没有获得批准的情况下提出的，实际上是一种保护员工利益的预案。”对此，他特别指出：“这种未雨绸缪的做法，在我国的劳动关系管理的实践中，还是很有意义的。当前，在后金融危机的特殊环境下，企业投资人跑路、罔顾员工利益的情况时有发生。而百事这种提前制定补偿预案、甚至超越劳动法规定的标准提供额外补偿的做法，对于企业劳动关系管理、稳定员工队伍、构建和谐社会有着积极的示范意义。”“从这个意义来说，百事的补偿预案起码是又开了一个先例；今后，类似的跨国公司并购行为，在进行有关调整员工利益方案设计时，起码是又多了一个可供借鉴的案例。”
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